Тем не менее, несмотря на обретение значительной востребованности в кругах деловых кругов, упомянутый тренинг всё ещё порождает немало сомнений. В наши дни представители бизнеса стали гораздо более избирательны при подборе обучающих программ для своих организаций, всё чаще интересуясь: «Показатели каких достижений мы получим, внедрив эту методику?». Если на заре экспансии этой услуги на отечественный рынок мы были вынуждены исключительно приспосабливаться и привыкать к ней, то теперь акцент делается на оценку уровня и потенциала таких тренингов.
Что такое тренинг?
Слово "тренинг" пришло к нам из английского языка и буквально означает "тренировка". А тренировать можно, как мы знаем, самые разнообразные способности и характеристики. В первую очередь, речь идет о тех качествах, которые критически важны для успешного роста и развития предприятия. По сути, понятие "тренинг" охватывает гораздо более широкий спектр явлений, нежели то, что зачастую предлагается в рамках стандартных предложений тренинговых агентств. Суть тренинга, безусловно, включает в себя совершенствование профессионального мастерства сотрудников, повышение их квалификационного уровня, а также укрепление внутрикорпоративных управленческих и рабочих взаимоотношений. Всё, что подлежит тренировке — начиная от скорости печати и заканчивая способностью принимать взвешенные управленческие решения, — относится к сфере влияния тренинга.
Обычно структура любого тренинга делится на две основные составляющие: теоретический блок, включающий лекционные занятия и семинары по конкретной дисциплине, и практический блок, который реализуется через ролевые игры и совместную работу в командах. Если теоретическая составляющая нацелена прежде всего на усвоение информации и знаний, то практическая часть становится незаменимой там, где ключевую роль играют отработанные навыки. Весьма распространено построение обучающих программ как синтеза этих двух подходов, где их соотношение может варьироваться.
Тем не менее, при упоминании этого термина многие менеджеры и профессионалы склонны рисовать в воображении следующую картину: некий неквалифицированный инструктор, обладающий лишь самыми базовыми психологическими уловками, изо всех сил пытается внушить веру в действенность игровых упражнений, которые по сути своей совершенно оторваны от реалий их коммерческой деятельности. Юрий Орлов, консультант по кадрам в секторе «Медицина и Фармацевтика», представляет контраргумент: «Тренинги представляют собой глубоко сфокусированный учебный цикл, концентрированное изложение практических умений, поданное в форме теоретического материала. При этом помимо самого процесса обучения, тренинги также служат источником сильного позитивного энергетического импульса. В общем и целом, тренинги необходимы абсолютно всем, начиная от торговых агентов и заканчивая руководителями среднего уровня. В крупных корпорациях по завершении тренингового курса слушателям вручается соответствующий документ, подтверждающий освоение программы».
Обучающие сессии и семинары возможно организовывать для персонала одной и той же фирмы, с учетом уникальных особенностей ведения бизнеса и текущего уровня квалификации сотрудников – это и именуется «корпоративными» форматами. Юрий Орлов отмечает: «Значительная часть российского делового сообщества занята в сфере продаж, а в любом процессе продаж ключевым элементом является наличие клиентской базы. По этой причине столь востребованы тренинги, посвященные методикам продаж и взаимодействию с клиентами, что особенно актуально для новых сотрудников. Для лиц, ответственных за управление производственными активами, не меньшее значение приобретают курсы по внедрению и использованию стандартов ISO 9000 и ISO 9001».
Тренинг не панацея от всех бед
По сути, сам термин "тренинг" пришел к нам вместе со всем набором западной бизнес-лексики, которую мы интегрировали. Данное понятие подразумевает профессиональное усовершенствование, рост компетенций, освоение нужных деловых умений и характеристик. Однако в русском языке под словом "тренинг" мы чаще всего подразумеваем скорее коррекцию уже имеющегося поведения или определенных черт.
Нередко главы организаций рассматривают тренинги как некую новомодную, искусственно созданную смесь из психологических лекций и корпоративного досуга, полностью отметая идею о действенной пользе этого формата обучения как инструмента, способного способствовать прогрессу как самих работников, так и организации в целом. Именно такой разрыв между видением реального образовательного процесса и непосредственным проведением корпоративных занятий был сформирован самими тренинговыми агентствами, которые преподносят свои услуги как универсальное решение всех проблем. Руководители склонны опасаться, что после завершения обучения их персонал может прийти к заключению, что нынешняя фирма — это уже пройденный этап, всего лишь очередная ступень на пути карьерного роста. И эти тревоги далеко не беспочвенны.
Частенько наблюдается ситуация, когда квалифицированные кадры уходят из своих нынешних мест работы, переходя в другие фирмы. Однако, это вовсе не означает, что обучающие мероприятия являются абсолютно бесполезным, а то и вредным явлением для корпоративной структуры. Отнюдь нет. Изначально, когда руководство принимает решение о проведении тренинга для коллектива, необходимо максимально четко обозначить для всех сотрудников те задачи, ради которых они будут осваивать конкретные методики. В ходе самого обучения акцент следует делать на урегулировании актуальных сложностей, стоящих перед организацией, а не на оттачивании индивидуальных характеристик персонала. Другими словами, сместить фокус тренинговых целей от устранения межличностных разногласий к нахождению тех бизнес-решений, которые жизненно необходимы вашему предприятию.
Каким образом трансформируется позиция руководства по отношению к работнику, прошедшему обучение, ответить однозначно непросто. Юрий Орлов придерживается мнения, что «Если начальник, под чьим началом трудится специалист, ни разу не участвовал в тренингах, он будет склонен к скептицизму. Но если сам руководитель активно использует тренинги для собственного развития, он, соответственно, будет всячески поощрять участие в них максимального числа сотрудников своей команды». Вера Нестерова, являющаяся HR-консультантом в области «Правовой поддержки и консалтинга», убеждена, что истинную результативность пройденных курсов можно оценить исключительно на основе последующей профессиональной деятельности специалиста.
Принимаем решение, выбираем тренинг
При утверждении проведения обучающего мероприятия требуется опираться на ряд факторов, точное определение которых порой сопряжено с определенными трудностями. Разумеется, есть базовые аспекты, например, согласование цены за событие, регламент его осуществления, общее время занятий, однако истинная результативность тренинга, равно как и его насущная потребность, не могут быть полностью определены лишь на основании этих показателей. До того как остановть свой выбор среди предложенных вариантов, первоочередной задачей ставится четкое определение предметной области.
О том, каким образом следует подбирать тренинговую программу для своей организации, поведает Павел Пузанов, эксперт-консультант по кадровым вопросам в секторе скоропортящихся потребительских товаров (FMCG): «Руководитель, приняв решение об организации обучения для своего коллектива, в первую очередь должен определиться с выбором агентства-посредника, которое окажет содействие в подборе релевантного курса. На современном рынке присутствуют структуры, которые осуществляют «экспресс-анализ» организации, обнаруживая слабые места и недостатки в функционировании персонала, и уже после этого формируют оптимальный набор тренингов. Проведение такого анализа является критически важным этапом при подборе, поскольку даже самый проницательный руководитель не всегда способен непредвзято оценить текущую ситуацию в компании и точно установить, какие именно коррективы необходимы для её прогресса. В противном случае, поспешный выбор тренинга грозит тем, что он окажется не просто малопродуктивным, но и вовсе не принесет никакой пользы».
Обычно рынок предложений по обучению и развитию персонала подразделяют на три сегмента: это крупные, нередко международные, фирмы по консалтингу и тренингам; фирмы поменьше, которых значительно больше по количеству; и, наконец, индивидуальные специалисты — тренеры-консультанты. Разумеется, если цель — добиться максимального успеха и иметь некие обязательства по результату, то следует обращаться за обучением к крупным, авторитетным на рынке организациям. В такой структуре вам обязательно представят детальный анализ текущего положения дел в вашей организации, а также сформулируют конкретные деловые цели, достижение которых критически важно для поступательного развития компании. Проведя диагностику, квалифицированный специалист подберет программу обучения, направленную на устранение выявленных трудностей, и проконсультирует по оптимальным методам имплементации, чтобы максимизировать отдачу. Специалисты в названных компаниях, как правило, обладают высоким уровнем подготовки, что весьма существенно, ведь от квалификации самого тренера во многом зависит, станет ли обучающее мероприятие увлекательным и принесет ли оно реальную пользу бизнесу. «Чтобы правильно определиться с выбором обучающей программы, нужно пригласить специалиста из организации, специализирующейся на корпоративном обучении. Консультант должен вникнуть в нужды и сложности организации, а затем предложить наиболее подходящий тренинг, способный существенно повысить результативность работы коллектива», — комментирует Вера Нестерова.
Ключевой аспект, вызывающий неизменный интерес у руководящего звена, — это содержание обучающих программ. Зачастую перед менеджером скапливается внушительное количество предложений от различных фирм и специалистов. Разумеется, разобраться в потоке данных порой непросто. Причин тому несколько. Во-первых, не всегда понятен специалистам управленческого звена узкоспециализированный язык, используемый в описаниях. Во-вторых, программы часто больше похожи на набор маркетинговых лозунгов, нежели на детальный план. В-третьих, после ознакомления с частью материалов, руководитель видит, что последующие предложения выглядят практически идентичными уже просмотренным. Это объясняется объективной сложностью разработки бесчисленного множества уникальных курсов, которые при этом должны отвечать специфическим запросам каждой организации. Невозможно свести все корпоративные реалии к единому стандарту и вывести универсальную формулу, поскольку деятельность каждой компании обладает собственной, неповторимой спецификой — будь то особенности управления, производственные процессы или методы реализации продукции.
В ведущих обучающих центрах профессионалы своего дела склонны разрабатывать учебные курсы персонализировано для каждой конкретной фирмы, сообразуясь со всеми требованиями и наставлениями управленцев. Только при таком подходе можно ожидать, что компетентный наставник во время занятий посвятит адекватное количество времени и усилий для урегулирования всех требуемых вопросов. Если вам удастся отыскать подходящее партнерское агентство и первоклассного специалиста, способного реально оказать содействие, то при подготовке последующего обучения хлопот у вас не возникнет.
Сверх всего озвученного, существует еще один аспект, присущий обучающим модулям, – повсеместное увлечение российских организаций иностранными подходами и технологиями для урегулирования деловых проблем. Суть в том, что отечественный бизнес стремится имитировать Западную Европу и США, которые уже продолжительное время и весьма успешно оперируют в этой области. В России же подобная сфера деятельности существует не так долго и пока не располагает достаточным багажом собственного опыта. Тем не менее, как показывает эмпирический путь, прямое копирование, активно применяемое большинством наших обучающих структур, не всегда гарантирует нужный итог. При создании той или иной учебной линейки критически важно принимать во внимание все особенности российского предпринимательства: принципы организации и руководства делом, специфику внутренних корпоративных традиций и прочее. Необходимо корректно согласовать задачи, поставленные перед консультантом, с истинным положением дел у заказчика. Иностранные методики базируются на западном взгляде на экономические явления и существенно расходятся с нашими отечественными моделями.
Результаты
Любое обучающее мероприятие, будь то тренинг, предполагает достижение определенных итогов. Тем не менее, эти итоги не всегда проявляются незамедлительно. В соглашении, заключаемом с обучающей организацией или частным тренером, непременно следует зафиксировать условия и временные рамки, по завершении которых будет производиться анализ достигнутых результатов. Как правило, критерии эффективности обучения, позволяющие судить о его результативности, становятся очевидны лишь спустя несколько недель. Основная задача этого этапа контроля — выяснить, насколько сотрудники компании-заказчика смогли воспринять и начать использовать на рабочем месте информацию, полученную в ходе занятий. Ключевым достижением считается успешное решение заранее оговоренных задач и устранение возникших у компании трудностей.
Дарья Сторжевская
----------
Подборки :: Инвестиции • Карьера • Образование • Саморазвитие