Как сообщил источник, связанный с одним из ведущих рекрутинговых бюро, сегодня не имеется какой-либо достоверной статистики, отражающей текущее состояние дел на рынке труда. Подобные агентства осуществляют собственные внутренние изыскания в тех специфических сегментах, где они оперируют, и, несмотря на их уверенность в прогрессе российского рынка занятости, их предсказания носят скорее умозрительный характер.
Оценки западных аналитиков относительно рынка труда, основанные на открытых отчетах специализированных исследовательских фирм, рисуют довольно мрачную картину. Эти изыскания свидетельствуют о том, что активность в сфере рекрутинга в США заметно снизилась во всех регионах за последние месяцы. Экономист из Conference Board, Кен Гольдштейн, утверждает: «Нынешнее ослабление на рынке труда вызвано замедлением темпов экономического развития. Ведущие экономические индикаторы Conference Board начали фиксировать спад с июня 2002 года. Ситуация с занятостью не выправится до тех пор, пока экономический рост не возобновится».
В отчете Manpower за первый квартал 2003 года выражается несколько большая степень оптимизма. Джеффри А. Джоррес, председатель правления и генеральный директор Manpower, подчеркнул: «Среди нанимателей сохраняется высокая степень нерешительности, что нашло свое отражение в результатах данного квартального опроса».
Лишь пятая часть (20%) из приблизительно 16 тысяч работодателей, опрошенных Manpower, выразила намерение увеличить численность персонала в первом квартале 2003 года. Для сравнения, в четвертом квартале предыдущего года о таких планах заявляли 24% респондентов. Сокращение штата намерены провести 12% компаний, тогда как в аналогичный период прошлого года такое желание озвучивали лишь 9% опрошенных. Шестьдесят два процента фирм планируют оставить численность занятых без изменений, а 6% пока не приняли окончательного решения.
Что отрадно, так это то, что если отвлечься от сезонных изменений в статистике, то ожидания в отношении роста рабочих мест выглядят немного более многообещающими, нежели это было на протяжении последних шести месяцев...
В то же время, иной анализ, проведенный CollegeGrad.com, свидетельствует о том, что совокупный показатель темпов трудоустройства возрос на 4% в течение 2003 года. Тем не менее, ключевые организации, являющиеся крупными нанимателями, озвучили очевидные опасения касательно нынешнего экономического положения. Президент CollegeGrad.com, Брайан Крюгер, подчеркнул: «Как правило, именно малый и средний бизнес, преодолевая трудности, начинает активно предлагать вакансии, и это служит весьма позитивным сигналом о развитии».
Часть малых предприятий проявляет больший оптимизм относительно найма персонала в период рыночного спада. У таких мини-предприятий может быть настолько передовой коммерческий проект, что они способны преуспевать, игнорируя всеобщий экономический недуг. Фирма способна отыскать свою узкую рыночную область в стремительно растущей сфере, что даст ей возможность процветать вопреки общему застою. Мелкие организации, в отличие от гигантов рынка, которые активно нанимали в эпоху подъема и экспансии, едва ли могут похвастаться избытком кадров. Эта особенность позволяет малым структурам оперативно адаптироваться к меняющимся рыночным условиям.
Помимо этого, малый бизнес фокусирует свое внимание на тех секторах экономики, где предвидится подъем. Согласно анализу Manpower, предполагается сохранение объемов выпуска товаров и услуг, пользующихся как долгосрочным, так и ежедневным спросом, а умеренный рост прогнозируется в сферах оптовой реализации и розничной торговли.
Данные Collegegrad.com указывают на то, что значительный интерес к рабочей силе наблюдается в секторах обороны, здравоохранения и государственных структур. Для консалтинговых фирм, переживших резкое сокращение в 2000-2002 годах, прогнозируется тенденция к ежегодному увеличению потребностей в персонале, с ожидаемым показателем в 15% прироста в 2003 году.
Ирина Соловьева, занимающая пост директора по маркетингу в агентстве «Контакт», открыто заявляет: на западных рынках труда в текущий момент наблюдается застой почти во всех секторах, за исключением сегментов, связанных с предоставлением временного персонала и сотрудников начального уровня — таких как клерки, секретари и прочие. В России же, напротив, сохраняется потребность в кадрах практически любой квалификации и направления. «Мы еще далеки от того, чтобы считать российский рынок рекрутмента насыщенным; по разным подсчетам, его ежегодный рост достигает 30%. В отдельных нишах, например, в сфере IT, наш анализ показывает, что за прошедший год рост был поистине колоссальным», — отмечает Соловьева.
Опираясь на практику агентства «Контакт», можно выделить, что наибольшим спросом пользуются специалисты, занятые в сферах продаж или клиентского сервиса: «Наши заказчики проявляют стойкое стремление нанимать продавцов одного за другим. Спрос на менеджеров по продажам с ограниченным опытом работы очень высок. Отчасти это объясняется тем, что ротация кадров в этой категории наиболее значительна, но факт остается фактом: рынок демонстрирует устойчивое расширение. Мы регулярно отслеживаем динамику оплаты труда в различных индустриях, и однозначно можно утверждать, что заработные платы в рекламной сфере за последнее время заметно возросли, что напрямую коррелирует с общим бурным развитием этого рынка». Рост доходов за минувший год составил примерно 20–25%, что, в свою очередь, влечет за собой соразмерное увеличение комиссионных выплат для кадровых агентств.
Хотя компании сегодня обладают обширным арсеналом средств для самостоятельного найма персонала, наблюдается растущая тенденция к привлечению специализированных агентств, оперирующих на рынке труда. Российский корпоративный сектор испытывает всё большую потребность в компетентной экспертизе по оценке кадров. В результате, сегмент услуг, нацеленных на аттестацию персонала, демонстрирует подъем, что особенно заметно при поиске топ-менеджеров и высокооплачиваемых экспертов.
При этом, по мнению Ирины Соловьевой, в России трансформируется сама парадигма взаимодействия между нанимателем и нанимаемым: «Независимо от дискуссий вокруг изменений в трудовом законодательстве, новый кодекс более точно очерчивает контуры отношений между сторонами. Наблюдается глубокая метаморфоза в мышлении владельцев бизнеса и управленцев: они всё более весомо начинают расценивать значение человеческого ресурса для достижения рыночных высот. К тому же, обе стороны начали осознавать свою долю ответственности. Навык отстаивания своих прав освоен; теперь на повестке дня стоит освоение обязанности нести ответственность друг за друга».
Как утверждает Валентина Тушова, представляющая консалтинговое агентство «Интерком-Персонал», общее направление движения на рынке труда в отношении вакансий для бухгалтеров и финансистов демонстрирует спад, если сравнивать с сентябрем-октябрем 2002 года. В те месяцы сотрудники, восстановив силы после летнего отдыха и полные энергии, либо возвращались к своим обязанностям, либо начинали активно искать более привлекательные карьерные перспективы. Осенью традиционно фиксировалось увеличение числа резюме, направляемых финансовыми директорами, менеджерами и аналитиками (это высококвалифицированные кадры с ожидаемым доходом в $3000-4000). Этот период позволяет пополнить базы данных, что, безусловно, позитивно сказывается на деятельности рекрутинговых агентств. При этом потребность в таких специалистах, как в осенний, так и в зимний сезоны, неизменно опережает предложения со стороны нанимателей. «Существенных изменений в ближайшее время ожидать не приходится, поскольку в целом спрос на профессионалов в области финансов на рынке труда остается устойчивым», — таково мнение Тушовой.
Исходя из практики «Интерком-Персонала», в осенний период прошлого года 60% всех заказов агентства приходилось именно на вакансии бухгалтеров и аудиторов. В производственном секторе (особенно в машиностроении) существовала заметная нехватка бухгалтеров различного профиля (с оплатой 500-700 у.е. ежемесячно), а также главных бухгалтеров (с зарплатой 1000-1500 у.е. в месяц). При этом к последним предъявлялись требования не только в части профессиональной компетентности, но и в отношении управленческих способностей и навыков общения. К примеру, руководители мебельных производств настаивали на найме специалиста, обладающего сертификатом профессионального бухгалтера и внушительным опытом работы.
На заре 2003 года кадровые агентства отмечают взрывной интерес к кандидатам в сфере продаж: на пике востребованности пребывают опытные руководители коммерческих подразделений и главы отделов реализации — именно эти позиции доминируют среди поступающих заказов. Это прямое свидетельство бурного роста некоторых торговых и производственно-торговых структур, которые активно расширяют свое присутствие в регионах и формируют дистрибьюторские сети в столице.
В сфере страхования в настоящий момент ощущается острая нехватка кадров, специализирующихся на расширении бизнеса, прямых продажах и освоении новых территорий, а также работе с крупным корпоративным сектором. Стремящиеся к экспансии страховые организации остро нуждаются в привлечении высококлассных экспертов, способных выстраивать доверительные и продуктивные отношения как с юридическими лицами, так и с розничными покупателями услуг.
Подъем заметен также на сегменте недвижимости и строительных работ, по крайней мере, это отчетливо прослеживается именно на московском рынке. В столице наблюдается восходящая динамика стоимости и улучшение качественных характеристик коммерческих объектов, что, в свою очередь, притягивает солидный инвестиционный капитал и квалифицированных управляющих, призванных обслуживать данные вложения. Однако даже самые подготовленные менеджеры не смогут довести инвестпроекты до успешного завершения без привлечения специалистов, досконально разбирающихся в специфике строительного ландшафта Москвы. В этом контексте критически важными становятся налаженные контакты, а также способность эффективно взаимодействовать с государственными структурами и т.д.
Сфера профессиональных правовых услуг примечательна отсутствием строгой иерархии руководящих звеньев. Здесь всегда востребованы выдающиеся специалисты в области права, талантливые эксперты-практики и те, кто способен повести коллектив к намеченному результату. Одновременно с этим, множество предприятий, которые еще пять лет назад сомневались в необходимости оплаты юридического аутсорсинга и не видели в нем ценности, теперь осознали острую нужду в правовой защите своих интересов. Их деловая активность и финансовые показатели увеличиваются, при этом возрастает число контактов с внешней средой, которая нередко враждебно настроена по отношению к ним как к соперникам. Таким образом, возникает потребность в правовом сопровождении взаимодействия с деловыми партнерами, контрагентами и государственными структурами. Международная коммерческая деятельность также неизменно требует участия юристов. Все вышеперечисленные обстоятельства способствуют расширению рынка юридической помощи и увеличению потребности в высококвалифицированных кадрах.
Безусловно, всякая профессиональная деятельность классифицируется по выполняемым функциям. Например, сотрудник отдела кадров (HR-менеджер) вполне может функционировать в нефтедобывающем секторе, не обладая глубокими знаниями в самой отрасли. Ключевым моментом здесь является наличие релевантного опыта в крупных, вертикально интегрированных корпорациях. Аналогичный принцип применим и к специалистам, задействованным в финансовой сфере, маркетинге и прочих направлениях. Разумеется, в наилучшем сценарии, маркетологу, переходящему в нефтяную индустрию, было бы полезно понимать специфику возведения региональной дистрибьюторской сети, включая процесс строительства розничных АЗС. Однако следует проводить четкое разграничение между управлением операционной деятельностью и производственным руководством; в рамках каждой из этих сфер достаточно быть квалифицированным специалистом в своей конкретной области. Этот тезис распространяется и на вспомогательный персонал, обеспечивающий бизнес-процессы: например, финансистов или HR-специалистов. В их случае требуется быть высококлассным функциональным исполнителем, а не экспертом именно в нефтедобыче, строительстве или страховании и т.д.
Российский рынок подбора управленческого персонала постепенно интегрируется в глобальное пространство. Во многом это обусловлено деятельностью транснациональных корпораций, особенно тех, что оперируют в секторе товаров широкого потребления (FMCG). Благодаря тому, что в таких фирмах принят стандартизированный подход к развитию кадров, руководитель, возглавляющий российский филиал международной структуры, обладает всеми предпосылками для занятия сопоставимой позиции в любой другой точке планеты.
Как отмечает ведущий специалист Ward Howell Александр Беленький: «Квалифицированный специалист, работающий в прозрачной и четко выстроенной конкурентоспособной структуре в России, способен успешно применять те же методики управления и в иных мировых регионах. На Западе к российским управленцам относятся с большим уважением, и внутри глобальных структур они могут свободно менять географическое местоположение. Примечательно, что российские топ-менеджеры демонстрируют высокую готовность к международной работе и мобильность. Для них ключевым фак является привлекательность самой поставленной задачи, а не конкретное место ее реализации».
На мировом рынке вакансий российские компании, демонстрирующие активный рост, ведут себя весьма напористо. Консервативный западный рынок труда устанавливает заработные платы, соответствующие должностным функциям. Опытные руководители, меняющие западные фирмы с отлаженными схемами вознаграждений на российские компании, где подобные системы менее формализованы, нередко добиваются более высокого уровня оплаты. Следовательно, в определенной мере Россия нарушает устоявшуюся конъюнктуру для западных участников рынка труда, привлекая к себе ведущих специалистов за счет более выгодных условий.
С одной стороны мы наблюдаем повышение квалификации российских специалистов, что, естественно, усиливает между ними состязательность. С другой же — увеличивается общий уровень вознаграждения топ-менеджеров. По мнению Александра Беленького, «прежде западные управленцы опасались сотрудничать с нами, видя непредсказуемость и отсутствие ясных векторов развития отечественных структур. Однако сегодня российские и зарубежные корпорации практически сравнялись по привлекательности для такого рода кадров. Собственники, привлекающие опытных управленцев из развитых систем, теперь предлагают более прозрачное видение развития, более существенное вознаграждение и, что критически важно, более масштабные цели. Именно это и служит стимулом для по-настоящему состоявшегося руководителя сменить место работы на российскую организацию».
Зарубежному эксперту, по умолчанию, требуется предложить бóльшую оплату труда, нежели отечественному, так как неизбежно возникают издержки, связанные с релокацией, обеспечением жильем, оформлением специализированных страховых полисов. К тому же, российское общественное сознание предполагает, что экспату априори полагается наилучшее отношение в части его материального поощрения и прочего. Тем не менее, с позиции уровня компетенций, отечественные и иностранные руководители рассматриваются потенциальным нанимателем как равноценные, при условии сопоставимого стажа. Крайне маловероятен сценарий, где при идентичных вводных предпочтение будет отдано западному специалисту перед российским. Разумеется, иностранный профессионал может принести добавочную пользу благодаря опыту, полученному на Западе, что, например, имеет существенное значение в правовой сфере.
Значимым моментом выступает тот факт, что на российских производственных площадках происходит внедрение комплексных (системных) методов в вопросах руководства и планирования, без которых функционирование международных конгломератов представляется немыслимым. Одновременно с этим, в России огромную роль играют личная прозорливость руководителя, его предприимчивость и коммерческая хватка, а также его умение улавливать рыночные настроения.
Согласно воззрению Александра Беленького, для представителей зарубежных стран первостепенное значение имеет тщательный анализ всех аспектов деятельности, включая процедуру подбора руководителя. Сотрудник, переходящий из западной корпорации, где все процессы регламентированы, а зоны ответственности четко разграничены между головным офисом и филиалами, и попадающий в центральный офис российской структуры, сталкивается с обстановкой, где разделение ответственности возможно лишь с высшим руководством организации, принимающим решения "здесь и сейчас". В российской штаб-квартире менеджер находится в непосредственном контакте с собственниками и управляющими, именно от которых зависит благополучие или крах всего предприятия. Уровень сопряженных рисков и возлагаемой ответственности возрастает по сравнению с западными аналогами, что усложняет миссию топ-менеджера, но вместе с тем придает ей большую притягательность.
В результате этого, кадровый рынок для управленцев и высококвалифицированных специалистов в России демонстрирует позитивную динамику, в том числе и на фоне ситуации на Западе. Отечественный управленческий корпус успешно соревнуется с иностранными кадрами, а российские наниматели активно привлекают профессионалов у своих зарубежных конкурентов. Важно отметить, что стандарты, предъявляемые российским и западным нанимателям, становятся все более сопоставимыми, и Россия укрепляет свои позиции как полноценный субъект на глобальном рынке труда, способный заинтересовать ценные кадры не только на своей территории, но и привлекать их из-за рубежа.
Фёдор Богданович
----------
Подборки :: Аналитика • Карьера • Образование • Экономика