Рассматривая деловые итоги 1999 г., можно смело утверждать, что год прошел под знаком кризиса, серьезно поменявшего условия деловой среды еще в августе-сентябре 1998 г. Как известно, кризис оказал и весьма существенное влияние на рынок труда. В долларовом эквиваленте уровень зарплат снизился в несколько раз. Заметное число компаний ограничило или уменьшило свои расходы по компенсационным пакетам. Прошла волна сокращений персонала, вызванного потерей объемов. В целом же граждане вынуждены были чувствительно снизить свои притязания на доходы и жить в условиях неустойчивости перспектив.
Однако нельзя утверждать, что все изменения рынка труда носили только негативный характер. Ряд отраслей, такие, например, как пищевая и парфюмерная, получили достаточно благоприятные условия для наращивания оборотов. И не преминули воспользоваться этими возможностями. На многих же предприятиях и организациях уже к весне 1999 г. справились с шоком девальвации, с последствиями резкого изменения предпочтений спроса, с расстройством банковской системы. Управляющими были сменены ориентиры деятельности. Построены новые планы, основанные на вновь сложившихся условиях и возможностях. Рассмотрим на материале Санкт-Петербурга некоторые качественные характеристики рынка труда.
Работодатели и соискатели
Структура спроса на рынке труда изменилась – увеличилось число запросов на промышленно-производственный персонал. Более того, ряд рабочих специальностей стал дефицитным. Привлекательность финансовой сферы заметно уменьшилась, и ее представители вынуждены были искать другие варианты приложения своих сил. Теперь даже станочников стали находить через рекрутинговые агентства. Правда, пока это редкость. Но раньше-то такого не было вообще.
Работодателями всерьез обсуждается вопрос о создании специализированных рекрутинговых агентств, в задачи которых бы входил поиск и отбор таких, например, вроде бы распространенных профессий, как водители. А также и других профессий, не требующих высшего образования. Дело в том, что в достатке на рынке труда уже не встретить персонал с заданными требованиями к опыту и личностным качествам. Спрос на водителей с определенными требованиями, как представляется, вызван и существенным распространением парка маршрутных такси.
Для работодателей возможности свободного выбора специалистов сократились. Стало возрождаться производство, что в свою очередь отразилось на запросах по инженерно-техническим специальностям. Такая специальность, как конструктор, стала опять востребована, хотя и не в масштабах 80-х годов.
В целом компании уже не спешат сокращать персонал. Более того, стал ощущаться дефицит кадров. Дефицит вызван, судя по всему, также и произошедшими в предыдущий период изменениями на рынке образовательных услуг. Промышленно-производственный персонал практически перестали готовить. Например, можно сказать, что обучение кузнечному делу в городе прекращено. Также не менее дефицитными стали модельщики по деревянным моделям, резьбошлифовщики и ряд других рабочих специальностей.
Управляющие компаний осознали, что сокращения влекут в большей степени негативные последствия, чем экономию. Особенно в условиях, когда через некоторый промежуток времени ожидается рост спроса на продукцию и услуги. Компании должны быть готовы к росту, и потому свой персонал вынуждены готовить как бы впрок. И с уверенностью может быть констатировано, что рост бизнеса при заметных сокращениях становится практически нереальной мечтой. Конечно, если сокращения не являются следствием существенного прироста производительности труда. Надо отметить, что компаниями вовсю эксплуатируется эффект девальвации рубля. Потому решение задачи повышения производительности труда не входит в число приоритетных задач.
В настоящее время можно уверенно утверждать, что при желании и некотором усилии на работу устроиться можно. Вопрос только, на каких условиях. Все еще много предложений по зарплате, явно не соответствующей элементарным потребностям в еде, одежде, восстановлении сил. И на основании статистики Центрального банка можно предположить, что для поддержания уровня потребления население (уже в целом по стране) вынуждено было обратиться к своим накоплениям, так как уровень дохода в прошлом году в среднем был явно недостаточен.
Стойкий дефицит желающих стали ощущать и компании, ориентирующиеся на продажи через агентские сети. Дело в том, что агентами становятся в большей степени вынужденно, ввиду отсутствия предложений с гарантированным уровнем оплаты труда, с соответствующим социальным статусом, в соответствии со своей подготовкой или образованием. И задача создания и воспроизводства агентских сетей уже перестала решаться тривиальными способами – начиная со стадии набора и отбора претендентов. К настоящему моменту времени сложилась ситуация, когда предложение агентских вакансий весьма большое (в сфере рекламы, недвижимости, страхования, аудита, продуктов питания, промышленных товаров…). И граждане вполне могут выбирать вид деятельности, наиболее удовлетворяющий их потенциалу и пожеланиям. Ведь через агентские сети стали формировать продвижение даже услуг провайдеров (подключение к Интернет).
Рассматривая итоги 1999 года следует заключить, что уже в начале года для энергичных, подготовленных граждан не стоял вопрос о сложности трудоустройства хоть куда-нибудь, чтобы обеспечить себя на элементарном уровне денежными доходами. А к концу года работу можно уже было найти и в соответствии с профессиональными пожеланиями, и в соответствии с более высокими материальными запросами. Ситуация стала складываться таким образом, что компании понемногу начинают конкурировать даже и не за кадры, лучшие из лучших, а просто за тех людей, которые имеют крепкие профессиональные навыки и годные к постоянному обучению (готовые к постоянным изменениям для работы в меняющейся среде).
Образование и рынок труда
Для рынка труда стал играть интересную роль элемент образования и подготовки персонала. Так сложилось, что отдельные российские работодатели негативно либо со скепсисом относятся к кандидатам, получившим дополнительное бизнес-образование за рубежом. Их опасения состоят в том, что иностранное образование не учитывает российской специфики, не построено на материале российской практики. В некоторых ситуациях их правоту трудно подвергнуть сомнению. Например, в одном случае кандидат, претендующий на позицию директора по маркетингу в крупной совместной (!) компании, на последнем этапе конкурса, на собеседовании с директором-иностранцем получил отказ. Иностранец мотивировал отказ тем, что, на его взгляд, у претендента слишком западное мышление.
С другой стороны, подключаясь к взаимодействию с экономиками других стран, начиная непосредственно конкурировать с западными технологиями управления на своей территории, управляющим приходится ассимилировать эти технологии управления, отбирая лучшие образцы и сочетать их с нашими традициями и образцами управления. Для компаний, действующих в Санкт-Петербурге, решение такого типа задач приобретает особое значение.
Поэтому, кто же как, не российские специалисты высшей квалификации, могут адаптировать к нашей действительности полученный при обучении инструмент управления компанией. С этой точки зрения было бы глупо изобретать «велосипед», думая о том, какой формы должны быть колеса. Целесообразнее воспользоваться уже готовыми инструментами западного маркетинга и менеджмента. Тем более что, например, инструментов и технологий маркетинга, стратегического планирования бизнеса, реструктуризаци в советское время у нас в стране не использовали вообще, так как для прежней экономики советского периода в этом не было необходимости. И времени, и сил, потраченных на адаптацию указанных инструментов к российской действительности, уйдет несравнимо меньше, чем при создании «российского маркетинга и менеджмента» с нуля.
Проблему подготовки специалистов местные предприятия решить не могут – у нас в городе теперь нет образовательных организаций, в которых бы в достаточном количестве велась подготовка кадров по рабочим специальностям. Ряд предприятий в этой связи вынужден заниматься налаживанием не свойственной им деятельности – готовить специалистов. И тем самым отвлекать свои ресурсы от развития, снижая в итоге эффективность результатов деятельности. Правда, другие пути оцениваются менее привлекательными путями, когда есть требование не ставить под угрозу остановку профильной деятельности. Или чтобы, в более «мягком» случае, не уменьшать свое присутствие на рынке.
Работодатели и материальные условия труда
Кризис 1998 г. на рынке труда в наибольшей степени оказал влияние скорее даже не на рост числа безработных, а на уровень доходов и устойчивость перспектив. Сократились также и доплаты из так называемого социального пакета (дополнительное мед. страхование, питание…).
Неопределенность перспектив предприятий привела к тому, что одна часть работников готова была терпеть лишения, чтобы удержаться, готова была даже добровольно пойти на снижение своей зарплаты (уже в рублевом выражении). Другая часть снизила свои рабочие усилия и инициативу, возложив ответственность за улучшение ситуации на своих руководителей.
Но уже с весны 1999 г. ситуация стала заметно меняться. Производство пошло на подъем. Ряд отраслей (машиностроительная, например) стали наращивать свои обороты ощутимыми темпами. Например, ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал» к концу 2000 г. увеличит денежные объемы производства в 9 раз по сравнению с 1997 г., на некоторых предприятиях ввели дополнительные смены, т. к. иначе с возросшим объемом заказов было уже трудно справляться.
В итоге кардинально изменились ожидания, а вслед за ними и требования работников. Промышленные предприятия стали «вспоминать» старые образцы привлечения и удержания кадров и выстраивать новые образцы. Например, на ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал» за прошедший год не только ликвидирована задолженность по зарплате, а уровень зарплаты повышался несколько раз, но и предлагаются привлекательные материальные и социальные стимулы для разных категорий работников. Это и премии, и "подъемные" для лиц, вернувшихся со службы в ВС, и присвоение почетного звания, сопровождаемого материальным поощрением, и многое другое. Зарплата теперь гарантированно выплачивается 2 раза в месяц на карточку Промстройбанка. Это большое достижение. И, как утверждает начальник управления по работе с персоналом завода, уровень зарплаты в 2000 году вырастет ещё не менее чем на треть.
На другом известном предприятии – на «Водоканале» – в прошедшем году была разработана даже стратегия развития персонала, которая постепенно стала реализовываться. Отметим, что внимание при подготовке кадров на «Водоканале» уделяется еще со школьной скамьи. И "Водоканал" следует отнести к числу тех немногих предприятий, на которых задаче повышения производительности труда отводится существенная роль.
Стоит отметить и ОАО «ICN-Октябрь». В этой компании зарплаты индексируются в соответствии с темпами инфляции. Развито использование ДМС. Весьма интересна пенсионная программа, задающая устойчивые перспективы для работников и после выхода их на пенсию.
В целом же крупные предприятия города всегда оказывали заметное влияние на формирование стандартов рынка труда. И те изменения, которые за 1999 г. произошли в их кадровой политике, в общем плане изменят качество рынка труда.
Работодатели и рекрутинговые компании
Агентства по подбору персонала (рекрутинговые агентства), являясь посредниками между работодателями и кандидатами, представляют собой активных операторов рынка труда. Имеется в виду рынок труда специалистов с высшим образованием. Именно рекрутеры «отлавливают» изменения спроса на специалистов определенной квалификации по заказам работодателей и доносят изменение структуры спроса до специалистов. Специалисты же, в свою очередь, перестраиваются (правда, как умеют) под запросы компаний.
Динамика спроса на персонал различных категорий, по оценкам рекрутеров, качественно изменилась за последнее время. Такой вывод был сделан в результате исследований, проведенных Еленой Осиповой весной 1998 года (до августовского кризиса) и осенью 1999 года (после кризиса). За период 1997-1998 годов чаще всего поступали заказы на финансово-бухгалтерский персонал, специалистов в области продаж и административно-управленческий персонал.
В 1999 году наибольшим спросом пользовались специалисты по продажам всех уровней иерархии. С весны 1999 года активизировались заявки на менеджеров по персоналу. Хотя после августа 1998 года, проведя все процедуры увольнения сотрудников, менеджеры по персоналу сами попадали в категорию «лишнего персонала». И изменение спроса на менеджеров по персоналу можно рассматривать как знаковую характеристику рынка труда: увеличение спроса на эту категорию свидетельствует о подготовке компаний к росту.
Как указывают консультанты рекрутинговых агентств, с лета 1999 года и по настоящее время наблюдается повышение спроса на специалистов технических позиций, особенно в области информационных технологий и производства. Это связано в том числе и с расширением российского производства после августовского кризиса, когда многие иностранные или совместные компании покинули российский рынок, освободив определенную нишу.
При выполнении заказов на такие позиции рекрутеры испытывают сложности, являющиеся следствием экономического спада в отраслях производства на протяжении предшествующего долгого периода. В этот период времени подавляющее число инженеров долгое время было не востребовано. И в результате самые активные, самые способные из них переквалифицировались. Тем самым инженеры, имевшие какой-либо опыт, потеряли квалификацию. А молодые специалисты к настоящему моменту еще не имеют нужного опыта.
Поэтому рекрутерам приходиться использовать нестандартные методы, задействуя все свои ресурсы, чтобы выполнить заявку работодателя. Конечно, так происходит только в том случае, если к кандидату выдвигаются реальные требования и заказчик готов оплачивать такие услуги. Ведь, например, можно купить одежду от Кардена, а можно «под Кардена». В одной ситуации разницу никто не заметит. А в другой ситуации деловая репутация человека в костюме «под Кардена» будет испорчена. Поэтому и работа «нестандартными» методами требует специальных усилий от консультанта и должна быть оплачена соответственно.
В настоящее время наблюдается возврат к докризисному уровню заработных плат для специалистов высокого уровня. Например, по ряду позиций после кризиса эквивалент курса доллара, по которому рассчитывался оклад, был заморожен. Поэтому зарплата в $1000 до кризиса (для высших позиций российских компаний) после него уже составляла 20000 рублей. На совместных и западных фирмах, наоборот, сначала внутренний курс доллара был близок к курсу Центробанка. В настоящий момент некоторые крупные иностранные компании сохраняют внутренний курс на уровне 20 рублей за доллар.
Меняются требования и к уровню квалификации. Все больше российских компаний понимают, что время «дилетантов» прошло. Поэтому они предъявляют к своим сотрудникам высокие (или более высокие, чем раньше) требования по уровню квалификации. Соответственно, обращают внимание при наборе персонала на то дополнительное образование, которое получил претендент на работу.
Часть компаний после кризиса перешла на проектную форму работы. Соответственно, оказалось востребованным умение управлять проектами. Вот пример. Сотрудники одной из российских компаний, работающих в области высоких технологий, вынуждены были работать почти без выходных. Причем ситуация повторялась от проекта к проекту, что свидетельствует о недостатке знаний и навыков в области управления проектами. Опыт показывает, что первоначально управлять проектом «по науке» кажется неудобным и сложным. Однако потом, благодаря приобретенным навыкам, можно сэкономить значительное время (свое и своих подчиненных, а также время клиентов) и избежать потери качества.
Некоторые итоги
В ближайшем будущем, как ожидается, указанные тенденции в структуре спроса на персонал сохранятся. В зависимости от величины компании спросом будут пользоваться как «узкие» профессионалы (в больших корпорациях), так и специалисты «широкого профиля» (необходимые в малых фирмах). Наиболее востребованными будут специалисты в области высоких технологий.
Имеющиеся возможности развития компаний заставят их более серьезно относиться к своему персоналу. Бизнес-то, в конечном счете, развивается только благодаря усилиям людей, их слаженной работе в рамках компании. А общее оживление производства уже сказывается на повышении спроса на рынке труда. И является основанием для начала обостряющейся конкуренции между компаниями за персонал лучшего качества.
----------
Подборки :: Аналитика • Бизнес • Деньги • Карьера • Кризиc • Образование • Экономика