Подводя итоги деловой активности за 1999 год, можно с уверенностью констатировать, что он ознаменовался кризисными явлениями, которые кардинально трансформировали деловой ландшафт еще в августе-сентябре 1998 года. Общеизвестно, что этот кризис оказал колоссальное воздействие и на сферу занятости. В пересчете на доллары, реальные оклады претерпели многократное падение. Существенная часть предприятий заморозила либо сократила расходы, выделяемые на социальные и компенсационные пакеты. Наблюдалась череда кадровых сокращений, спровоцированных уменьшением объемов производства. В итоге, население было вынуждено существенно умерить свои запросы по уровню дохода и существовать в обстановке неопределенности будущих перспектив.
Тем не менее, было бы неверным считать, что все метаморфозы на рынке труда оказались сугубо отрицательными. Определенные секторы экономики, к примеру, пищевая промышленность и производство парфюмерии, обрели весьма благоприятные предпосылки для наращивания объемов деятельности и не упустили этого шанса. На большом количестве фирм и учреждений уже к весне 1999 года удалось преодолеть потрясения, вызванные девальвацией, минимизировать ущерб от резкой смены потребительского спроса и нарушений в работе банковского сектора. Руководством были скорректированы стратегические направления работы. Были разработаны новые программы, базирующиеся на сложившейся конъюнктуре и потенциале. Давайте проанализируем некоторые качественные особенности рынка труда, используя пример Санкт-Петербурга.
Работодатели и соискатели
Конфигурация спроса на рынке труда претерпела изменения: возросла потребность в кадрах для промышленных и производственных секторов. Более того, по некоторым рабочим профессиям возник острый кадровый голод. Финансовая отрасль потеряла свою прежнюю привлекательность, и ее сотрудники вынуждены были подыскивать себе новые сферы деятельности. Сегодня даже поиск квалифицированных станочников нередко осуществляется посредством кадровых агентств. Хотя это пока единичные случаи, ранее нечто подобное и вовсе не практиковалось.
Среди нанимателей активно обсуждается идея учреждения специализированных рекрутинговых фирм, чья основная функция заключалась бы в поиске и подборе специалистов для таких, казалось бы, обычных позиций, как водители, а также для прочих специальностей, не требующих наличия высшего образования. Причина кроется в том, что найти на рынке труда в прежнем изобилии персонал, соответствующий заданным критериям по опыту и личным характеристикам, стало затруднительно. Повышенный интерес к водителям с конкретным набором навыков, вероятно, обусловлен также значительным увеличением числа маршрутных такси.
Для компаний-работодателей потенциал свободного выбора специалистов сузился. Активизация производственного сектора повлекла за собой рост запросов на инженеров и технических специалистов. Такие должности, как инженер-конструктор, снова стали актуальными, хотя и не в тех объемах, которые наблюдались в восьмидесятых годах прошлого века.
В общем и целом, предприятия замедлили темпы увольнений сотрудников. Более того, проявилась явная нехватка рабочей силы. Похоже, эта нехватка обусловлена и теми трансформациями, что произошли на рынке образовательных услуг ранее. Подготовка кадров для промышленности и производства практически прекратилась. В качестве примера можно привести тот факт, что в городе полностью отсутствует обучение кузнечному мастерству. С такой же остротой ощущается недостаток специалистов по изготовлению деревянных моделей, резьбошлифовщиков, а также иных востребованных рабочих профессий.
Руководители предприятий пришли к пониманию, что сокращение штата приносит больше вреда, нежели реальную экономию. Это особенно заметно в преддверии ожидаемого в ближайшем будущем увеличения спроса на товары и услуги. Организации обязаны быть готовыми к подъему, а потому вынуждены формировать свой кадровый резерв "на будущее". Вполне обоснованно можно утверждать: добиться роста бизнеса при заметных кадровых урезках — это, по сути, несбыточная фантазия. Разумеется, если только сокращения не вызваны значительным увеличением эффективности труда. Следует отметить, что предприятия активно пользуются выгодой от удешевления национальной валюты. Как следствие, повышение производительности труда не является первостепенной задачей на повестке дня.
На данный момент смело можно констатировать: при наличии стремления и приложенных стараний трудоустройство вполне реально. Разница лишь в том, на каких именно условиях. По-прежнему широко распространены предложения по оплате труда, совершенно не покрывающие базовые нужды в питании, одежде и восстановлении энергии. И, судя по данным Центробанка, для сохранения прежнего объема потребления гражданам (в масштабах всей страны) пришлось тратить резервные сбережения, поскольку средний доход за прошедший год был откровенно недостаточным.
Ощутимый недостаток мотивированных кадров начали испытывать и фирмы, использующие модель продаж через сеть агентов. Причина в том, что агентами люди идут, зачастую, не по доброй воле, а из-за отсутствия вакансий с фиксированным жалованьем, должным социальным обеспечением, соответствующим их квалификации или диплому. И вопрос формирования и пополнения таких агентских структур более не решается простыми методами, начиная с этапа привлечения и скрининга кандидатов. К текущему моменту сформировалась обстановка, где количество доступных агентских позиций очень велико (в таких сферах, как маркетинг, операции с недвижимостью, страхование, аудит, продукты питания, промышленные товары и др.). И у людей появилась возможность выбирать ту сферу деятельности, которая наилучшим образом соответствует их способностям и желаниям. Ведь даже продвижение услуг интернет-провайдеров теперь нередко строится через агентские структуры.
Анализируя результаты, достигнутые к исходу 1999 года, можно с уверенностью констатировать: уже с первых месяцев того года для тех, кто был активен и обладал необходимой квалификацией, не представляло труда найти хоть какую-то деятельность для обеспечения минимального уровня денежного содержания. К же моменту, когда год подошел к концу, стало вполне реально отыскать позицию, соответствующую как имеющимся профессиональным амбициям, так и возраставшим финансовым ожиданиям. Развивалась тенденция: компании всё чаще вступали в борьбу не только за элиту специалистов, но и просто за тех работников, которые демонстрировали солидный багаж практических умений и выражали готовность к непрерывному самосовершенствованию (что являлось необходимым условием для успешной работы в условиях перманентно трансформирующейся обстановки).
Образование и рынок труда
Сфера занятости в настоящее время претерпевает интересные изменения, связанные с аспектами обучения и становления сотрудников. Позиция некоторых отечественных нанимателей такова, что они либо выражают недовольство, либо относятся с подозрением к соискателям, имеющим за плечами дополнительное бизнес-образование, полученное за пределами страны. Их тревоги связаны с тем, что зарубежная подготовка, по их мнению, не учитывает особенностей российского контекста и не базируется на анализе реальных российских кейсов. В ряде случаев их аргументы сложно оспорить. В качестве примера можно привести ситуацию, когда претендент на пост руководителя отдела маркетинга в крупном совместном предприятии (!) на финальной стадии отбора, во время беседы с иностранным руководителем, получил отказ. Иностранец объяснил свое решение тем, что, по его оценке, образ мышления кандидата излишне "западный".
С другой стороны, когда отечественные управленцы вступают в экономическое взаимодействие с зарубежными партнерами и начинают непосредственно соревноваться с западными управленческими методиками на собственной земле, им неизбежно приходится интегрировать эти методы, выделяя наиболее удачные примеры и гармонично соединяя их с устоявшимися российскими подходами и традициями ведения дел. Для организаций, работающих в Санкт-Петербурге, решение подобных вызовов обретает первостепенную важность.
Следовательно, именно российские высококвалифицированные профессионалы обладают необходимыми компетенциями для того, чтобы привить на отечественную почву управленческие методики, освоенные в процессе обучения. Рассматривая ситуацию с этой позиции, будет неразумно тратить ресурсы на разработку чего-то принципиально нового, например, размышляя над базовыми элементами. Гораздо продуктивнее интегрировать уже наработанные западные подходы к управлению и маркетингу. Более того, стоит учесть, что целый ряд таких инструментов, как технологии стратегического бизнес-планирования или реструктуризации, в эпоху СССР в нашей стране не применялся вовсе, поскольку плановая экономика того периода не предъявляла к ним требований. Экономия времени и усилий, которые потребовались бы для приспособления этих методологий к российским реалиям, будет колоссальной по сравнению с попыткой конструировать отечественный менеджмент и маркетинг с нуля.
Местные компании не в состоянии справиться с задачей подготовки нужных работников. Причина в том, что в городе прекратили работу учебные заведения, которые ранее выпускали квалифицированный рабочий персонал в достаточном объеме. Из-за этого некоторым производствам приходится браться за задачу обучения кадров, что не является их основной функцией. Подобное перераспределение ресурсов, естественно, тормозит развитие и, в конечном счете, сказывается на общих показателях эффективности. Впрочем, альтернативные варианты рассматриваются как еще менее желанные, особенно если существует риск остановки основного производственного процесса. Или, в условиях, не столь критичных, — существует риск сокращения рыночной доли.
Работодатели и материальные условия труда
Кризис 1998 года на рынке труда затронул в первую очередь не столько количество незанятых граждан, сколько уровень благосостояния и стабильность будущих ожиданий. Кроме того, произошло сокращение выплат по так называемому социальному пакету (включая дополнительное медицинское страхование, компенсацию питания и прочее).
Неясность в отношении будущего компаний заставила одну группу сотрудников соглашаться на любые тяготы ради сохранения своего места, вплоть до добровольного согласия на урезание оклада (в рублевом эквиваленте). В то же время, другая часть коллектива снизила свою рабочую активность и инициативность, перекладывая бремя исправления положения на управленческий состав.
Однако, начиная с весны 1999 года, обстановка начала ощутимо преображаться. Наблюдался рост производственных показателей. Некоторые секторы экономики (к примеру, машиностроение) начали демонстрировать заметное ускорение темпов роста. Как пример, ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал» к моменту завершения 2000 года увеличил свои финансовые объемы выпуска продукции в девять раз относительно уровня 1997 года; на ряде производств стали вводить дополнительные смены, поскольку справиться с возросшим портфелем заказов иным способом уже не представлялось возможным.
В результате произошло существенное изменение в том, чего ожидали сотрудники и каковы стали их запросы. Заводы производственного сектора принялись переосмысливать прежние методы привлечения и сохранения персонала, а также разрабатывать новые подходы. К примеру, на территории ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал» за минувший год не только удалось полностью погасить все долги по оплате труда и неоднократно проиндексировать заработную плату, но и внедрить весьма заманчивые материальные и нематериальные поощрения для различных групп персонала. Сюда входят бонусы, единовременные выплаты для тех, кто демобилизовался из рядов ВС, присвоение почётных титулов с денежным вознаграждением и целый ряд прочих мер. Теперь выплата заработной платы производится своевременно, два раза в месяц, путём зачисления на счёт в Промстройбанке. Это, безусловно, значительный успех. Начальник отдела по управлению человеческими ресурсами данного предприятия прогнозирует, что к 2000 году рост окладов составит как минимум ещё на треть.
На другом крупном объекте – в организации «Водоканал» – в минувшем году даже зародилась концепция роста человеческих ресурсов, которая со временем начала воплощаться в жизнь. Следует подчеркнуть, что подготовка специалистов в «Водоканале» находится под пристальным вниманием, начиная со школьного возраста. И «Водоканал» является одним из немногих мест, где задача наращивания эффективности труда занимает центральное место.
Также заслуживает внимания ситуация в ОАО «ICN-Октябрь». На этом предприятии оклады пересматриваются так, чтобы соответствовать уровню инфляции. Активно применяется добровольное медицинское страхование. Весьма привлекательна их пенсионная схема, обеспечивающая работникам надежные горизонты даже после завершения трудовой деятельности.
В целом, флагманы городской экономики всегда играли значительную роль в определении норм для рынка труда. И те сдвиги, что произошли в их кадровых подходах в течение 1999 года, несомненно, трансформируют общую картину состояния рынка труда.
Работодатели и рекрутинговые компании
Кадровые агентства, выполняя роль связующего звена между фирмами, нуждающимися в сотрудниках, и соискателями, выступают в роли ключевых игроков на рынке труда. Речь идёт о рынке труда для лиц с высшим образованием. Именно рекрутеры фиксируют колебания в потребности в кадрах определённой квалификации на основании запросов работодателей и информируют специалистов об эволюции этой структуры спроса. Специалисты же, в свою очередь, адаптируют свои навыки (иногда весьма своеобразно) под требования корпораций.
По мнению рекрутеров, за недавнее время наблюдается существенное качественное смещение в динамике потребности в сотрудниках различных профилей. Это заключение основано на сопоставлении данных, полученных Еленой Осиповой в ходе её изысканий весной 1998 года (до августа) и осенью 1999 года (после кризисных явлений). В период с 1997 по 1998 год наиболее востребованными были финансисты и бухгалтеры, а также кадры, занятые в сфере продаж, и административно-управленческий блок.
В 1999 году лидировал спрос на специалистов по сбыту на всех организационных уровнях. Начиная с весны 1999 года, заметно участились запросы на менеджеров по работе с персоналом. Примечательно, что после августа 1998 года, после проведения сокращений, сами HR-менеджеры оказались в числе "избыточных" кадров. Таким образом, возросшая потребность именно в этой группе специалистов может служить важным индикатором состояния рынка труда: увеличение интереса к HR-специалистам сигнализирует о том, что компании готовятся к расширению своей деятельности.
По сведениям, полученным от экспертов кадровых агентств, начиная с лета 1999 года и до сегодняшнего дня прослеживается устойчивый рост потребности в кадрах на технические специальности, в особенности в сферах IT и промышленного сектора. Частично это обусловлено тем, что после событий августа того года российское производство начало активно наращивать объемы, занимая освободившиеся позиции, оставленные рядом зарубежных или совместных предприятий.
При выполнении задач по поиску кандидатов на подобные вакансии специалисты по подбору персонала сталкиваются с трудностями, коренящимися в затяжном спаде экономической активности в производственном секторе, который имел место до указанного периода. В ту эпоху значительная часть инженерного состава оставалась без работы в течение продолжительного времени. Как следствие, наиболее предприимчивые и талантливые из этих специалистов сменили сферу деятельности. Таким образом, инженеры, обладавшие определенным опытом, утратили свою прежнюю квалификацию. В свою очередь, молодые специалисты на данный момент еще не успели накопить необходимый практический багаж.
Вследствие этого кадровикам приходится прибегать к небанальным подходам, задействуя весь арсенал средств, дабы закрыть вакансию, выставленную нанимателем. Разумеется, такая ситуация возникает лишь при условии, что требования к соискателю адекватны рынку, а заказчик готов нести расходы за подобные изыскания. Вот, к примеру, можно приобрести наряд от Кардена, а можно — его имитацию. В одной обстановке разницу вряд ли кто-то заметит. Зато во второй – деловая репутация человека в «поддельном» костюме может быть безвозвратно подпорчена. Отсюда следует, что подбор персонала «нестандартными» путями требует от специалиста дополнительных издержек и, соответственно, соответствующей компенсации.
Сейчас прослеживается тенденция возвращения окладов для топ-менеджеров к докризисным значениям. Возьмем, к примеру, некоторые вакансии: после спада курса доллара, по которому оговорили зарплату, оставался неизменным. В итоге, сумма в $1000 до кризиса (для руководящих постов в российских фирмах) после него стала эквивалентна 20 тысячам рублей. В то же время, у международных и западных организаций изначально внутренний курс доллара был соотносим с официальным курсом ЦБ. На данный момент некоторые крупные зарубежные корпорации продолжают использовать внутренний курс, установленный на уровне 20 рублей за единицу американской валюты.
Претерпевают изменения и критерии, предъявляемые к профессиональному уровню. Все больше отечественных организаций осознают, что эпоха «любителей» миновала. В связи с этим они выдвигают к своим сотрудникам повышенные (или более строгие, чем ранее) запросы по уровню компетенций. Как следствие, при отборе кадров они уделяют пристальное внимание дополнительной подготовке, которую прошел потенциальный работник.
Вследствие пережитого кризиса некоторая доля предприятий сменила организационную модель на проектно-ориентированную. Как результат — возросла потребность в специалистах, владеющих навыками проектного менеджмента. В качестве иллюстрации можно привести случай с персоналом одной отечественной высокотехнологичной фирмы: им пришлось трудиться практически без перерывов. Подобная ситуация, повторяющаяся при реализации каждого нового проекта, явно указывает на пробелы в компетенциях по управлению проектами. Практика демонстрирует, что поначалу применение методологически верных подходов к управлению проектами может показаться обременительным и трудным. Тем не менее, по мере накопления опыта и развития соответствующих умений, появляется возможность существенно сократить временные затраты (как собственные, так и сотрудников и заказчиков), а также предотвратить снижение стандартов качества.
Некоторые итоги
Предполагается, что в обозримом будущем динамика спроса на кадры останется прежней. Необходимость в специалистах будет варьироваться в зависимости от масштабов организации: крупные предприятия будут нуждаться в высококвалифицированных экспертах с узкой специализацией, в то время как небольшие организации предпочтут сотрудников, обладающих более широким спектром компетенций. Наибольший интерес со стороны работодателей будут вызывать профессионалы в сфере передовых технологий.
Перспективы роста бизнеса обусловят более пристальное внимание к кадровому составу. Каким бы ни был сектор, прогресс достигается исключительно за счет вклада и эффективного взаимодействия сотрудников внутри коллектива. Уже заметное оживление производственной активности приводит к росту потребностей на рынке труда. Это, в свою очередь, служит предпосылкой для усиления борьбы между фирмами за привлечение наиболее квалифицированных работников.
----------
Подборки :: Аналитика • Бизнес • Деньги • Карьера • Кризиc • Образование • Экономика