По оценкам Forrester Research, в начале текущего года Всемирная паутина должна была занять 55% объема американского рынка трудоустройства, который оценивался в 7,1 миллиарда долларов. В Великобритании, например, масштабы этого рынка стали настолько значительными, что им даже заинтересовались в Парламенте. Этой весной восемь из десяти выпускников американских колледжей и вузов смогли найти работу посредством Сети.
Согласно данным Deutsche Bank, использование интернета для рекрутинга позволяет сократить издержки на подбор персонала на 50–95 процентов. Скорость поиска, доступность автоматизации процесса отбора соискателей и возможность сохранять поисковые запросы — всё это доставляет существенное удобство, за которое наниматели готовы платить.
Типичный пользователь ресурсов по поиску работы в англоязычном сегменте Интернета — это человек в возрасте от 18 до 34 лет с высшим образованием и постоянной занятостью, который ищет более многообещающие карьерные перспективы, имеет семью, детей и активно пользуется кредитными картами. Детальных изысканий по Рунету пока не проводилось, однако интерес россиян к Сети ничуть не меньше. По аналогии с США, каждый четвертый пользователь Интернета в Америке посещает сайты с вакансиями.
Что именно привлекает пользователей на подобных веб-ресурсах? Ответ не ограничивается только перечнем доступных вакансий. Согласно исследованиям IDC (где респондентам разрешалось выбрать несколько вариантов), 41 процент пользователей стремится изучить информацию о компаниях-работодателях, 37 процентов ищут сведения о размере жалованья, 36 процентов публикуют свои резюме, 27 процентов просматривают объявления, а 20 процентов участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах, посвященных оплате труда и поиску работы. Любопытно, что российские ресурсы по какой-то причине не предлагают пользователям форумов и чатов.
Фирмы, использующие онлайн-платформы для подбора кадров, выплачивают за эти услуги ощутимые суммы — от 175 до 700 долларов ежемесячно. Разумеется, при приобретении услуг на годовой период стоимость существенно снижается, однако далеко не каждой организации требуется пополнение штата на постоянной основе.
Чего хотят работодатели
Мы провели опрос среди ряда экспертов, тех, чья рабочая рутина уже немыслима без использования интернет-платформ для найма персонала.
Елена Моисеева, HR Analyst компании Internet Incubator:
В недавнее время на множестве веб-ресурсов появились различные нововведения, нацеленные на упрощение как этапа поиска соискателей, так и самого процесса поиска вакансий. Так, проект «Работа для Вас» внедрил ряд структурных усовершенствований на своем портале. Впрочем, данные улучшения в большей степени ориентированы на тех, кто ищет трудоустройство. К примеру, теперь у соискателей есть опция сокрытия своих личных контактов, а взаимодействие с потенциальным нанимателем происходит исключительно через функционал платформы; кроме того, на сайте были добавлены тематические публикации, материалы конференций и прочее.
На ресурсе по подбору персонала от РБК представлены ориентировочные диапазоны среднего уровня заработной платы, рассчитанные на основе экспертных оценок специалистов «РосБизнесКонсалтинга», а также разнообразные рекомендации (что весьма ценно, поскольку значительная часть пользователей понятия не имеет, как корректно составить резюме), и демонстрационный пример «эталонного резюме». Помимо этого, при публикации вакансии или резюме на РБК предоставляется возможность по выбору автоматически размещать их и на иных интернет-площадках. Также стоит отметить удобство функции сохранения заинтересовавших резюме в специальный "блокнот" с последующей возможностью одним кликом экспортировать их все в документ Word, что избавляет от необходимости ручного копирования.
Ключевая сложность, присущая подавляющему большинству порталов по поиску работы, заключается в неоптимальной организации классификаторов специальностей. Зачастую эти рубрикаторы грешат излишней широтой формулировок, что затрудняет обнаружение конкретной, требуемой позиции. Порой весьма неясно, в какой именно раздел соискатель должен разместить свое резюме, если его профессиональная деятельность не фигурирует в предложенном перечне. Сегментация по секторам экономики в подобных ситуациях практически не приносит облегчения. Было бы крайне желательно, чтобы специалисты, ответственные за разработку и программирование таких платформ, уделяли внимание не только потребностям ищущих вакансии, но и интересам работодателей, подбирающих кадры.
Игорь Анохин, директор компании по подбору IT-персонала ComTel Personnel:
В сравнении с ситуацией, которая имела место двенадцать месяцев назад, веб-ресурсы преобразились в лучшую сторону, став более эргономичными. На значительной части из них можно заметить появление занимательного контента, результатов голосований, а также предложение разнообразных подписных сервисов и прочего. Это, несомненно, является существенным шагом вперед. Однако недочеты все еще присутствуют. Нередко наблюдается избыточное использование графических элементов, что ведет к продолжительному времени загрузки. Навигация остается неинтуитивной (требуется совершить избыточное количество нажатий для достижения нужной информации). Отсутствие продуманной категоризации предложений о работе заставляет пользователей просматривать несоответствующие их запросам позиции, а также наблюдается дефицит информационных фильтров.
Наблюдается медленное, но верное формирование некоего подобия «объединенных групп» пользователей; вероятно, именно для этого и организуются тематические форумы и аналогичные площадки. Однако фундаментальная трудность для большинства ресурсов кроется в неспособности обеспечить «персонализированный» опыт для каждого посетителя, отсутствует необходимая адаптивность. Следует внедрять дополнительные сервисы: например, функцию отображения количества просмотров резюме и так далее, необходим функционал, подобный личному пространству пользователя. На текущем этапе приоритетом для кадровых агентств является не столько привлечение новой аудитории, сколько удержание уже существующих пользователей на ресурсе.
Елизавета Боброва, HR Associate, компания A.Partners:
Безусловно, количество и качество веб-ресурсов растет, и это радует. Положительным моментом является и их доступность (бесплатность). Тем не менее, перед нашими кадровыми агентствами стоят нерешенные задачи. Главные трудности проистекают из процесса поиска как предложений о работе, так и соискателей. Классификации специальностей на ресурсах зачастую строятся по внутренней логике, непонятной стороннему пользователю. Было бы весьма кстати внедрить опцию прикрепления изображений для определенных позиций. Это не только дало бы представление о внешнем облике кандидата, но и послужило косвенным свидетельством его технической грамотности (например, немногие знакомы с работой сканера).
В целом, ощущается нехватка специализированных средств для нужд отделов кадров, таких как разнообразные оценочные методики (психологические тесты, проверка квалификации и т.д.). На данный момент этот функционал представлен в недостаточном объеме.
Егор Бугаенко (Egor Bugaenko), Million Software Inc. (New York, USA):
Наше предприятие занимается созданием одного из подобных начинаний, нацеленных на рынки Запада. Мы на протяжении долгого времени сотрудничаем с партнерами из США (при этом костяк нашей команды расположен на территории Украины), и теперь пришло время инициировать наш собственный продукт.
Проведя детальный разбор схожих веб-ресурсов, мы обнаружили значительное количество упущений. Причем наше исследование не ограничивалось поверхностным ознакомлением: мы приобретали платные доступы от имени компаний-нанимателей, чтобы комплексно оценить удобство работы как для них, так и для корпоративных пользователей. Я не стану перечислять весь арсенал новшеств, которые будут интегрированы в наш проект, сконцентрируюсь на паре ключевых моментов. Во-первых, это будет анализатор резюме. Используя сложный, заранее определенный алгоритм, система станет оценивать анкеты кандидатов и предлагать рекомендации по их оптимизации. К примеру, если соискатель указал стаж 3,5 года, а большинство потенциальных нанимателей запрашивают специалиста с опытом от 4 лет, система посоветует ему округлить этот показатель до четырех. В противном случае, его анкета рискует остаться незамеченной компаниями. Общеизвестно, что требования к персоналу у нанимателей часто бывают завышены. Или же, если ищется программист, знающий не только C++, но и Perl, ему будет предложено пройти соответствующее обучение. Таким образом, соискатель ясно поймет причины отсутствия отклика на его резюме и способы устранения этих проблем.
Дополнительно мы внедрим функционал «личного ассистента». Этот инструмент будет брать на себя размещение резюме на сторонних площадках, пересылку заказчику отчетности (статистики просмотров резюме, времени и т.д.), а также агрегацию релевантных вакансий с других порталов. Все эти операции можно будет настраивать под собственные нужды. Мы проработали около десяти подобных инновационных решений и верим, что они дадут нам конкурентное преимущество при выходе на рынок США. Запуск нашего сервиса намечен на декабрь 2000 года.
Мецо Игитян, генеральный директор компании Novokom XXI, JSC, говорит:
«Инициатива oSebe.ru нацелена на то, чтобы пользователи создавали не просто стандартное резюме, а полноценный личный веб-портал. Любой участник получает шанс обзавестись персональным веб-ресурсом, доступным по адресу вида «вашеимя.osebe.ru», где можно разместить практически любой контент о себе. Для удобства предусмотрен комплекс типовых рубрик, таких как «Резюме», «Образование», «Карьерный путь», «Мои успехи», «Хобби», «Книга отзывов» и другие. При желании, любую из этих областей можно защитить паролем, ограничив доступ только тем, кого вы сами пригласите.
На вашем интернет-ресурсе разрешено публиковать любые изображения (что особенно актуально, скажем, для манекенщиц), демонстрационные материалы своих творений (если вы, например, живописец, мастер по ювелирным изделиям или дизайнер одежды), а также наглядно подтверждать свои заслуги (с помощью сканов грамот, сертификатов и дипломов)».
Фирма People You Need запустила портал National Job Club. Соискатель обладает возможностью самостоятельно определять, каким организациям разрешать просмотр своих сведений, а каким – нет. Только те анкеты, для которых установлен полностью свободный доступ, демонстрируются всем пользователям, заходящим на ресурс под гостевым аккаунтом. Предусмотрена опция ограничения доступа к резюме: например, предоставить его исключительно специалисту по подбору персонала из фирмы «Икс» или, наоборот, скрыть от рекрутера из компании «Игрек».
Также можно установить полный запрет на просмотр анкеты – это актуально, если на текущем месте работы всё устраивает. Однако при желании сменить работу достаточно минимально скорректировать ранее внесённые личные данные и, разумеется, активировать доступность резюме.
На сервере также хранятся сведения о корпорациях, владеющих известными брендами, к примеру, Beeline или Lucent, а также иная важная для соискателей информация (учитывая, что порядка 40% соискателей ищут данные о потенциальных работодателях). Это позволяет специалистам по кадрам экономить время при каждой встрече – им не приходится повторять эти сведения каждому претенденту. Впрочем, ознакомившись с мнением экспертов, вы, вероятно, уже осознали, что существует множество других стратегий для опережения конкурентов. Возможно, именно это ваш шанс...
Андрей Албитович
----------
Подборки :: Аналитика • Интернет • Карьера • Компьютеры • Советы